Kritikgespräch - Verlauf

Vorschau: 

Eröffnung
• Gespräch unter vier Augen suchen - nach Möglichkeit vorher ankündigen und Termin vereinbaren
• Gesprächszeit offen legen
• Die festgestellte Abweichung vom Soll-Wert offen besprechen
• Persönliche Angriffe vermeiden
• Möglichst konkret beschreiben
• Verhalten bzw. Leistungsdaten, nicht die Person kritisieren
• Anfangs keine eigenen Vermutungen über die Ursachen äußern

Stellungnahme erbitten
Den Mitarbeiter bitten, dazu Stellung zu nehmen
     • Wie sieht die Situation aus?
     • Wie ist es aus seiner Sicht dazu gekommen?
Dabei sollte die Führungskraft
     • bei unklaren Aussagen nachfragen
     • bedenken, was die Führungskraft selbst zu dieser Abweichung beigetragen hat
     • die Argumente des Mitarbeiters ernst nehmen und nicht gleich als billige Ausrede betrachten
     • abschätzen, ob eine letzte und verbindliche Ursachendiagnose möglich oder zweckmäßig ist
     • ausreden und Widersprüchen des Mitarbeiters weder moralisch missbilligen noch überlegt ausspielen

Vereinbarung
• Gemeinsam erörtern, was getan werden kann, um diese Abweichung zu verringern oder künftig unwahrscheinlicher zu machen.
     • Sich auf Maßnahmen einige, die beide akzeptieren können
     • Möglichst eine konkrete und eindeutige Vereinbarung treffen

Kontrolle
• Ankündigungen, dass die Führungskraft nachprüft, ob die getroffene Vereinbarung eingehalten wird.
• In Aussicht stellen, dass der Mitarbeiter für die Beseitigung des kritischen Zustandes Anerkennung findet.

Abschluss
• Ergebnisse zusammenfassen
• Respekt für das offene Gespräch zollen
• Der Hoffnung Ausdruck geben, dass sich die Soll-Ist-Abweichungen in Zukunft verringern