Kündigung

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Formvorschriften bei der Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach der Vorschrift des § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches nur wirksam ist, wenn sie schriftlich erklärt wird. Als empfangsbedürftige Erklärung wird sie erst wirksam, wenn sie dem anderen zugeht. Bei persönlicher Aushändigung ist das kein Problem. Schwieriger wird es, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb ist.
• Boten schicken (Mitarbeiter des Betriebes)
• Kündigung per Einschreiben mit Rückschein
     • Der Mitarbeiter oder ein Familienangehöriger müssen den Empfang bestätigen.
Bei der ordentlichen Kündigung muss zwischen der Erklärung und dem Wirksamwerden ein gesetzlicher Mindestzeitraum liegen, die Kündigungsfrist. Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich entweder nach der vertraglichen Vereinbarung oder nach dem Gesetz ( § 622 BGB ). Während bei Tarifverträgen häufig beide Vertragsparteien gleiche Kündigungsfristen haben, verlängert sie sich für den Arbeitgeber nach dem BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Unter bestimmten Voraussetzungen können die Kündigungsfristen nach BGB jedoch auch unterschritten werden.
     • Bei einem Aushilfsarbeitsverhältnis Bei Betrieben bis zu 20 Arbeitskräften Bei Geltung eines
       Tarifvertrages Während der Probezeit

Besonderer Kündigungsschutz
• Wehrdienst-und Zivildienstleistende
• Schwangere Frauen (Gewerbeaufsichtsamt)
• Schwerbehinderte (Integrationsamt)
• Betriebsräte

Automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• Tod des Arbeitnehmers
• Beiderseitige Vertragsaufhebung
• Ablauf einer vertraglich vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses

Arten der ordentlichen Kündigung
Personenbedingte Kündigung
     • Der Mitarbeiter ist aus meistens gesundheitlichen oder rechtlichen Gründen objektiv in der Lage, den
       Arbeitsvertrag zu erfüllen, ohne dass ihn dabei ein Verschulden trifft. Bei der personenbedingten Kündigung
       muss nachgewiesen werden, dass eine Beschäftigung des Arbeitnehmers im gesamten Betrieb nicht mehr
       möglich ist.
          • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
          • Entzug der Arbeitserlaubnis bei Ausländern
Verhaltensbedingte Kündigung
     • Der Mitarbeiter verstößt durch ein Handeln oder Unterlassen gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag,
       so dass dem Arbeitgeber eine Vertragsfortsetzung nicht zumutbar ist. Bei der verhaltensbedingten Kündigung
       muss der Arbeitgeber ein (wiederholtes) schuldhaftes Verhalten des Mitarbeiters nachweisen.
     • Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung zum Beispiel aufgrund von dauerhafter Krankheit setzt die
       verhaltensbedingte Kündigung immer ein schuldhaftes Verhalten des Mitarbeiters voraus.
          • Arbeitsverweigerung
          • Diebstahl im Kollegenkreis
Betriebsbedingte Kündigung
     • Durch unternehmerische Entscheidung oder äußerte Einflüsse bedingte Personalveränderungen, die zum
       Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen nur die unternehmerische
       Entscheidung und die sonstigen Ursachen dargestellt werden.
          • Arbeitsplatzabbau wegen Auftragsmangel
          • Veränderter Personalbedarf wegen betrieblicher Neuausrichtung
     • Sozialauswahl (Wer nach sozialen Kriterien als am wenigsten schutzwürdig gilt, dem kann eine
       betriebsbedingte Kündigung am ehesten zugemutet werden).
          • Alter
          • Unterhaltspflichten
          • Vorliegende Schwerbehinderung
          • Dauer der Betriebszugehörigkeit
          • Spezifische Fachkenntnisse, auf die der Betrieb angewiesen ist

Außerordentliche Kündigung
Aus wichtigem Grund, jederzeit, ohne Einhaltung von Frist, spätestens 2 Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangte.